《CEO 的五大誘惑》：業績是門檻，認錯是雅量

1126選舉後，分享一本《CEO的五大誘惑》 誘惑一：選擇職業地位而非業績； 誘惑二：選擇聲譽而非責任； 誘惑三：選擇確定性而非明確性； 誘惑四：選擇融洽而非富有成效的爭論； 誘惑五：選擇自我保護而非信任。 ---- 有的管理者非常看重自己的升遷和職業的發展，這也無可厚非。但一定要分清主次，“注意力在哪裡，能量就流向哪裡”，衡量管理者是否成功的標準是業績而非你位置的高低。在人才選拔的問題上，業績是門檻，沒有業績，品德、關係（同事關係、上下級關係）再好也沒有用，而有了業績，品德又是生死線。 有的管理者在公司裡有一幫“忠誠的下屬”，關係很親密，被下屬稱呼“老大”“老板”，感覺很受用，也經常參與他們的私下活動。因為關係過於親密，而對下屬造成的工作失誤，要麽不直接地指出，即使指出也是“蜻蜓點水”般輕描淡寫的。 你是這樣的管理者嗎？太在乎關係，而忽視了下屬該承擔的責任。在組織中，輕鬆、平等的人際關係是我們推崇的，但要防止“過猶不及”，要注意平衡和度的把握。 在行為風格中有一類管理者，我們稱之為“謹慎型”，他們看重流程、數據、細節，決策時會前思後想，有時還會猶豫不決、瞻前顧後。但在“互聯網＋”時代，在一個快速變化的時代裡，你想擁有充分的信息、十足的證據、完全的把握，那是絕對不可能的。 對於一個管理者來說，要有前瞻性、要有決斷力，不要等萬事俱備以後才開始行動；要學會在模糊的狀態下，大膽地憑著感覺、依靠判斷去嘗試。要有“敢”和“試”的思維，該斷則斷，防止錯失良機。 要想決策正確，就需要有一個先策後決的過程，這裡的“先策”就是要大家能夠充分地進行討論，直面問題，敢於挑戰和質疑。這樣的氛圍需要管理者營造出來，鼓勵大家敢於進行建設性的衝突，而非“一團和氣”和決策時採取“折衷主義”。 針對重要議題和工作，能進行充分討論、敢於發表讓別人不舒服的觀點和意見，這樣的會議才不會枯燥，這樣的決策才有生命力。 有決策，就會有失誤；做工作，就會有不足。 作為管理者，要敢於說“我錯了”，敢於承認自己的不足，這是對團隊成員信任的表現，也是管理者睿智的體現。相反，如果隱瞞自己的錯誤，出現問題和失誤不敢擔當，自然就無法得到下屬的尊敬和信任，也就無人願意去追隨。 #CEO的5大誘惑 #譯者蘇進序 ---- 羅賓小弟：「忠誠和良好關係反而成為管理者的瓶頸，當管理者決策失誤時，忠誠或親密的下屬是否敢於捻虎鬚提出逆耳建言，而管理者也有雅量能聽得進去？至於公司最初打下江山的頭幾個員工，如果跟不上公司腳步，甚至是犯下大錯，對忠誠且有功勞的開國功勳如何處置？」