願分是胸懷，會分是智慧：獎勵不等於激勵

願分是胸懷，會分是智慧 有一個重要的概念，必須先釐清，那就是“激勵”的概念。股權激勵重在“激勵”兩個字，它的主要評判標準是基於對未來的創造，而不是基於對過去的貢獻。 如果是基於對過去的貢獻，則叫作“獎勵”，而不是“激勵”，因此，切不可將兩者混淆。 許多企業之前進行過股權激勵，往往都是按照現任工齡、現任職務等標準進行等級劃分。什麼人在什麼崗位上工作了多少年，應該獲得多少股份，等等。 結果呢？股份分下去以後可能會適得其反，因為這種股份分配的方法會讓所有人都覺得不公平。所有工作過的人都應該有這種體會：“我是這個部門裡最有能力的”“我是對公司貢獻最大的”“沒人比我在這裡待的時間更長”……所有人都會認為，我對企業的貢獻最大，這麼一分，大家都不滿意，大家互相不服。不但沒起到激勵作用，還會適得其反，激化企業內部的矛盾。 這還不是最糟的，更糟的是，這些拿到股權的員工會認為，這些股份本來就是我應該得的，你之前沒給我，是你欠我的，現在還給我，我也沒必要對你表示感謝。這可不是什麼好現象，站在創業者的角度，往往是“賠了夫人又折兵”。權力下放了，股權分配了，利益共享了，該起到激勵效果了吧？企業內部的風向卻變了。 制度是表象，人性是根本。 願分是胸懷，會分是智慧。 錯誤的起點就決定了錯誤的終點，凡是用股權獎勵的思路來做股權激勵的，這個思路出現的那一刻，往往就是企業走向下坡路的那個轉折點。 這個概念一定要在創業家心中紮根，那就是：獎勵不等於激勵。獎勵是基於過去的貢獻，而激勵是基於未來的創造。 著眼未來、利益共享、風險共擔 適合的才是最好的，生搬硬套別人的模板是不行的。企業一定要做出適合自身發展的股權激勵方案，形成“著眼未來、利益共享、風險共擔”的激勵機制，才能夠充分發揮核心人才的價值潛能，達到創業者、高階經理人、基層員工同心協力向前進的效果，共同做大企業的“蛋糕”。沒有誰希望自己的企業一直庸庸碌碌，原地踏步。夢想還是要有的，萬一實現了呢？